Piérdale el miedo a delegar.

Delegar implica convertir a un colaborar en tu “alter-ego”, hasta la finalización del trabajo encomendado y teniendo como límite las funciones a desarrollar para llevar a buen puerto la delegación.

 

El colaborador en quien deleguemos, asume la responsabilidad de ejecutar la delegación con eficacia y eficiencia y disfruta del poder, autoridad y recursos necesarios para terminar con el éxito el trabajo encomendado.

 

No obstante esta responsabilidad, que asume el colaborar, es exclusivamente ante el jefe de quien recibe la delegación, ante el resto de la organización sigue siendo el jefe el responsable del trabajo, sin que la delegación le exima de sus obligaciones, en lo más mínimo, en caso de haber problemas.

 

El acto de delegar suele producir cierto reparo en muchos directivos, unos por falta de capacidad, otros por miedo, otros por desconocimiento. Bajo mi punto de vista un directivo que no delega, simplemente no es un directivo, delegar es una parte intrínseca del trabajo de un directivo.

 

También es cierto que hay otro tipo de directivo, que no delega, abdica, es decir cede todo el poder sin control, sin planificación, sin objetivar la delegación. Esta postura es tan perjudicial como la anterior y descalifica de igual modo al directivo, tan malo es no delegar como hacer dejación de tus obligaciones.

 

Seguidamente daremos algunas recomendaciones para que su delegación sea una experiencia enriquecedora, tanto para el directivo como para los colaboradores.

 

- Decida que tareas debe delegar.-

 

Debería delegar todo aquello que le impida dedicarse a las tareas que sean más beneficiosas para la organización.

 

- Decida a quién debe delegar.-

 

Para ello debe conocer las competencias de sus colaboradores, saber quién puede y quiere hacerlo.

 

- Dótele de los medios necesarios.-

 

Ofrézcale todos los medios físicos y sobre todo de información necesarios para completar el trabajo, ni más ni menos. Trabajar con exceso de medios crea una cultura de ineficiencia en costes.

 

- Negocie objetivos, plazos y recompensa.-

 

Trate abiertamente con el colaborador, lo que quiere y cuándo lo quiere, deje que sea él quien decida en cómo. Decidan juntos cómo se va a supervisar la delegación y por supuesto la recompensa, pecuniaria o no pecuniaria, pero debe hacer algún tipo de recompensa.

Al arte de escuchar

La capacidad de hablar, de expresarse, de comentar nuestras inquietudes, nuestras ideas o nuestras quejas, son elementos esenciales para que nuestros recursos humanos se sientan considerados como personas y no como simples medios de producción.

 

En no pocas ocasiones, la falta de tiempo, la idea preconcebida que tenemos sobre determinado tipo de trabajadores o el poco interés que nos merecen las opiniones de los demás, nos lleva a cercenar o limitar de manera muy agresiva las posibilidades que los empleados tienen para hacernos llegar sus ideas, sus anhelos o porqué no, sus quejas.

 

Comprendo que no siempre es fácil dedicar tiempo a este menester y que tampoco podemos emplear todo el día a esta difícil y muchas veces ingrata labor. No obstante su importancia es capital y por tanto es necesario implementar vías y protocolos para escuchar a nuestros trabajadores.

 

Por ejemplo en muchas empresas japonesas, los directivos de más alto nivel, comparten habitualmente el comedor de la compañía, cualquiera puede acercarse y dejarse oír, también es frecuente que, en las celebraciones de la compañía, los ejecutivos presten muchísima atención a las sugerencias que les puedan hacer.

 

Sea cual sea el método elegido, conviene tener en mente alguna de las siguientes recomendaciones:

 

1.- Asegúrese que todo el mundo tienen posibilidades y sabe cómo acceder al más alto nivel de la dirección.

 

2.- Si no tiene tiempo para atender a una persona, hágaselo saber e inmediatamente concierte una cita. Debe asegurarse que es consciente de la importancia de sus inquietudes y precisamente por eso quiere dedicarle el tiempo que se merece.

 

3.- No se trata sólo de sentarse y escuchar, el objetivo es doble, por un lado debe hacer un esfuerzo por entender que le están planteando y por otro el interlocutor debe darse cuenta de su esfuerzo.

 

4.- Nunca le interrumpa, déjele que termine de hablar, no ponga frases en su boca, no le cuente sus problemas o le dé la vuelta a la tortilla, es él quien debe hablar, su trabajo es sólo escuchar.

 

5.- En caso de duda o de posibilidad de interpretación errónea, pregunte clara y abiertamente que idea es la que quiere transmitirle.

 

6.- Su actitud debe ser receptiva, tanto en lo sensorial, como en lo físico. Mire a su interlocutor a los ojos, haga leves movimientos afirmativos con la cabeza, para que vea que le está entendiendo, siéntese a su misma altura, que perciba que todos sus sentidos están concentrados en tratar de entenderle.

 

7.- Que sirva para algo. Ya que hacemos un esfuerzo que sea lo más productivo posible, se sorprenderá de lo útiles que pueden resultar las ideas de los demás.

¿Es tu jefe un buen comunicador?

Los directivos españoles tiene la manía, la terrible manía, de no comunicar. Es curioso que en un país como el nuestro, en el que la gente es abierta, juerguista, muy, muy social, el pecado capital de los directivos sea el mutismo corporativo.

 

Si nos preguntamos cuales son las causas, que inducen a los jefes a mantener la boca cerrada, podríamos señalar las siguientes:

 

- Falta de empatía (ponerse en el lugar del otro).

- Sólo consideran válidas sus ideas, las de los demás son estúpidas (claro si no ellos serían los jefe).

- Carencia absoluta de inteligencia emocional.

- Paternalismo hipócrita (pobrecitos es mejor que no lo sepan).

- Nula confianza en los equipos de trabajo (hay cosas que no deben saber).

- Considerar que, el conocer determinada información, es símbolo del estatus en la organización y otorga prestigio social (por eso lo suelen contar a toro pasado).

 

El problema es que la falta de comunicación genera muchísimos conflictos, además de ser un elemento desmotivador. Tal vez habría que investigar, que parte de la falta de competitividad se debe a esta incomunicación directivo-empleado, tal vez habría que aplicar métricas a los directivos para que se esforzasen en ser mejores comunicadores, tal vez los empleados deberían reflejar en los convenios colectivos su derecho a la información. Mientras tanto, y siempre por nuestro bien, seguiremos manteniendo el silencio.